《哈佛商业评论》2016年1月刊iPad版
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为构建理想的工作环境,我们通常从理性出发,着重考虑目标、共享价值这类宏大概念。但这可能还不够。领导者还必须照顾到员工的情感。在《把脉组织情感文化》一文中,西格尔•巴萨德(Sigal Barsade)和奥利维娅•奥尼尔(Olivia O'Neill)解释了团队的情感状态如何影响组织的方方面面,包括员工满意度和企业盈利能力。这是本期聚光灯主推文章。


此次聚光灯的文章考察公司表现中较为“软性”但十分重要的方面。在《同理心的局限》一文中,亚当•韦茨(Adam Waytz)主张,虽然同理心如今被视为非常重要的技能,但它也有局限,应当谨慎使用。例如,过分要求员工发挥同理心,可能有损他们的道德判断。作者建议采用一些具体做法,减少同理心的负面影响,让它发挥更大效用。

 


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企业是追求利润的组织,优秀的管理者无不看重员工的业绩表现,看重企业的效率。而随着对管理的研究深入,特别是人作为最重要的资源,管理者越来越相信企业文化的重要性。

 

大致上,人们口中的企业文化指的是认知文化,认知文化能为员工在工作中的思考和行为方式奠定基调,可以决定员工关注客户、重视团队、创新和求胜心的程度。但是《哈佛商业评论》近年来已经注意到,多数管理者不太留意组织的情感文化,即员工在工作中抱有或应该有的感受,以及他们没有表露的感受,情感文化恰恰是保证组织成功的另一大要素。

 

《哈佛商业评论》英文版同事最近组织的文章恰针对于此。研究表明,不论好坏,情感都会影响到员工的忠诚度、创造力、决策力、工作质量和继续为公司效力的意愿,并且公司利润也会受到员工情感的实际影响。

 

关于情感改变人们在工作中行为的学术研究正在再次兴起(又称“情感革命”),但情感文化却很少像认知文化一样被有意识地管理,甚至根本没有得到管理,公司因此会蒙受损失。

 

比如,医疗领域的员工本应表现出同情心,但却变得冷漠无情。本应在快乐和骄傲中积极工作的团队却在忍受愤怒文化。缺乏适当恐惧感的人,在证券公司或投资银行工作容易行事鲁莽。如果情况出现在动荡时期,例如组织重构或金融危机,则破坏性更大。

 

管理者在忽视情感文化的同时,也就忽略了让员工和组织运转的关键因素。他们可能在理论上清楚情感文化的重要性,但在工作中仍对情感避而不谈。领导者期望影响员工在工作中的思考和行为方式,但对于理解并积极管理员工的感受以及表达情感的方式,他们并没有准备好。他们认为这和自己的本职工作无关,或者可能觉得这样做显得不专业。




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【聚光灯-高情商组织崛起】

把脉组织情感文化

同理心的局限

团队协作泛滥

让员工畅所欲言

张勇:情感很重要,但机制才是核心


【特写】

创新,在意想不到之处

批评的创新能量

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